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クマ坊の日記

人材育成と本とサッカーが中心のブログです

勝手にプレビュー 横浜F・マリノスVS清水エスパルス


【公式】プレビュー:清水エスパルスvs横浜F・マリノス 明治安田生命J1リーグ 第13節 2017/5/27

 

清水エスパルスへのホームに乗り込んでの一戦になる。清水エスパルスも、我が横浜F・マリノスと同様、もやもやした戦い方を続けている。AWAYで強豪と引き分けながらHOMEで勝ちきれずにいます。清水は2トップが強烈ですね。チョンテセとチアゴ アウベス。2人とも独力でゴールを奪ってしまう力があります。チアゴ アウベスはいい選手ですね。技術があって周りも使える。しかも、レフティー。チアゴアウベスをどう抑えるか。1人では抑えられないでしょうから喜田に頑張ってもらいましょう。

 

悩ましいのは攻めですね。エスパルスの守備は球際が激しいわけでもないし、両CBも横からのボールにズレが見えます。SBもとりわけ足が速いわけでもない。崩せるポイントはあるのですが、横浜F・マリノス自体がどう攻めるかが整理されていない。学も怪我で出場が微妙です。私は前回のレビューで書いたように学には一度、休養を与えてリフレッシュさせた方が良いと考えています。単純にルヴァン杯鳥栖戦で良かった下平、扇原、山中のユニットを先発させるのは駄目ですかね。体力的にもそんなギャンブルはしないですね。

 

順当にいったら、前回のスタメンで学が出れないなら天野をトップ下、前田を右サイドですかね。マルティノスが左にまわり、ボランチは扇原というところでしょうか。

 

とにかく、ルヴァン杯で掴んだいい流れをリーグ戦へ持ってこれるか。交代カードも先手先手で明日はきってほしいです。

日本のメッシの育て方

 

日本のメッシの育て方

日本のメッシの育て方

 

 本のタイトルは大袈裟ですか、非常に勉強になった本です。著者はガンバ大阪のユースで指導されている上野山さん。古くは、宮本や稲本。最近では宇佐美や堂安ですかね。数多くのJリーガー、日本代表を育ててきた名伯楽です。

 

本を読んでいて感じたのは、上野山さん自身が学びに貪欲な点。自分自身がより良い指導者になるために学び続けている点が凄いと思いました。

 

指導の仕方でなるほどなと感じたのは、選手に考えさせる。そのために、練習の前に選手と目的を共有するそうです。そして、練習や試合の中で短い質問を通して選手に考えさせる。選手に考えさせ、「何が良かったのか?」「何が悪かったのか?」言語化させる。言語化させることで、自分を客観視することができます。そして自分のプレーを言語化できれば、チームメイトとの意志の疎通も図りやすい。

 

短い言葉で質問するのは、子供たちはサッカーしたいのに、長い質問もしくは詰問してたら嫌になってしまうから。また、質問しても答えがすぐに帰って来なくても忍耐強く待つことを大切にしているそうです。個人差ありますしね。

 

そして、もう一つ感心したのは行動をフォローすること。例えばFWの選手が動き出しを早くしたいと話し、次の試合でその行動ができた時は必ず褒めるそうです。例えそのアクションがゴールに繋がらなくても。多くの指導者は言いっぱなしでフォローしていないと上野山さんは指摘します。選手を日頃から観察していないと、小さな変化は見逃してしまいますよね。

 

また、選手にそれぞれに壁はあっても、基本的には選手は育つものと認識されていました。選手が成長できないのは、コーチが潰しているとも指摘します。Growth Mindsetの持ち主でもあるんですね。

 

ユース年代のサッカー指導者の本ですが、指導者を管理職、選手を部下と置きかえても使えると思いました。もちろん子育てにも。

 

しかし、ガンバのユースから上がってきた選手は、サッカー脳(ピッチで起こっている状況を判断し、最適なプレーを意志決定し実践する)が優れていると感じることが多いですが、ユースで徹底的に考えさせているんですね。プロで活躍できる選手を数多く輩出できるわけですね。

良くやった仲川輝人! 横浜F・マリノス ルヴァン杯勝利!


【公式】ハイライト:サガン鳥栖vs横浜F・マリノス JリーグYBCルヴァンカップ グループステージ 第6節 2017/5/24

 

昨日は、ルヴァン杯予選リーグ、横浜F・マリノスVSサガン鳥栖の試合でした。現地で応援されたサポーターの皆様お疲れさまでした。見事、2対1で勝利。最近、リーグ戦がモヤモヤしたので勝利は素直に嬉しいです。リーグ戦とルヴァン杯は違いますが、でもそんなの関係ありません。前回の記事で期待していた仲川が途中出場で大仕事をやってくれました。切り込んでのPK獲得。決勝点につながりました。町田からのレンタルから復帰するも、中々出番がもらえず。本人としては、悶々としていたのではないかと想像しています。腐らず努力していれば、必ずチャンスは巡ってくる。その少ないチャンスをモノにするのがプロフットボーラー。次はもっと長くピッチに立って欲しいし、リーグ戦で見てみたいです。

左SBの下平も、ボランチの中町も戻ってきた。昨日スタメンだった山中も調子が良かったとのこと。リーグ戦では、スタメンが脳味噌ウニ状態で、プレーが自信なさげに見えます。スタメンを全部入れ替えろとは言いませんが、心身ともにコンディションのいい選手を使って欲しいです。選手全員でリーグ戦を盛り返して欲しいです。モンバエルツ監督には思い切った選手起用をして欲しい。その選択権は監督にしかないのだから。がんばれ横浜F・マリノス

 

人の成長とマインドセットの関係性

ビジネスパーソンでも、学生でも成長する人、成長できない人がいます。職場でも人が成長する職場とそうでない職場が存在します。その違いは何なのでしょうか?

 

一言でいうと、「人の成長に対する認知のあり方の違い」です。

 

キャロン・ドゥエックというアメリカの学者さんがいます。その教授が行なっている「マインドセット」の研究から、そんなことが分かってきました。マインドセットには2つあるとのことです。一つは、「Fixed Mindset」と呼ばれ、自分の能力は固定的で変わらないという考え方に基づいています。こういう考えの人は、失敗したくない!他人からの評価が気になる!傾向が強いです。そのため、新しいことにチャレンジしなくなったり、すぐあきらめてしまうため、成長しづらいそうです。

 

もう一つは「Growth Mindset」と呼ばれ、自分の能力は努力と経験を重ねることで伸ばし開発することができるという考え方に基づいています。こういう人は、失敗なんて関係ないね!学ぶことは楽しい!他人の評価よりも自分自身が上達できたかどうかが大事!と考えるので成長しやすいそうです。

 

当然、どのようなマインドセットを持つかどうかは周囲の影響が関係します。子供であれば親の考え方。職場であれば上司の考え方。

 

もちろん、親や上司が過度な要求や期待(オリンピックで金メダルを取れとか、世界をひっくり返すイノベーションを考えろ)をかけるのは逆効果だと思いますが、日常生活をしていく上で、普通に働くぐらいであれば、人の能力を固定的に考えないほうがいいでしょう。

 

実際、最近の欧米の企業の中には過度にランキングする人事評価を廃止しはじめた企業もあります。環境変化が激しくて、一年に一回、もしくは半期に一度の評価では実態にそぐわないという物理的な側面もありますが、前述したように過度に他人と競争させることで職場がFixed Mindsetに陥り新しいイノベーションを阻害すると考えているそうです。

 

認知の仕方一つで、成長の仕方が変わる。人は面白いですね。

種を蒔き続けなさい

「種を蒔き続けなさい。種を蒔いていれば必ず芽はでる。アスファルトの割れ目からも、根をしっかり張って立派な花を咲かせるのを見たことあるだろう?土も水もないような場所からでも、ちゃんと育つんだよ。でも、種を蒔き続けてないと駄目だよ。種がなければ芽は出ないしな。この世界でやっていくなら、毎日15分でいいから本を読みなさい」

 

新人時代に大先輩のコンサルタントから言われた言葉です。まだ何者でもなかった私に、「君は筋がいいから、頑張りなさい」と声をかけてもらいました。それから、毎日の読書は23年間今でも続けています。なぜ、その言葉を真に受けて読書を続けたかというと、その大先輩の生き様にありました。

 

その方は、家が貧しくて高校に進学できませんでした。鹿児島から関西の町工場へ住込みの丁稚奉公からビジネスキャリアがスタートしました。仕事に慣れた3年目から一念発起で通信制の高校にチャレンジ。見事に卒業。その後も経営に興味をもち最終的には東大の経営大学院まで卒業してしまいました。私と出会った時は60歳近かったですが、ビジネスパーソンとしてのキャリアも町工場からスタートとし、最後は外資の医薬品メーカーでマーケティング部門の責任者まで務めあげました。その会社を最後に、独立して経営コンサルタントに。時はバブルの真っ盛り。顧問契約した複数の会社から、何もしなくても顧問料として大金が転がりこんだそうです。ただそのような仕事に疑問を持ち、バブルが弾ける前に全ての顧問契約を辞退し、全く畑違いの児童養護施設の経営を始めました。年をとってからは児童養護施設の経営に携わりながら、昔からのお客様に依頼された幹部社員の育成のみ仕事を受けていました。そのお客様も、今や日本を代表する企業ばかり。そんな激動の人生を歩んできた人でした。だから、言葉に重みがありました。

 

もう一つその方に言われて思い出に残っている言葉があります。「どんな仕事にも価値がある。オーケストラを見てご覧。曲の最後の最後で、出番は少ないがシンバルを叩く役割ってあるだろう。観客からは指揮者やバイオリンなどが花形に見えるけど、そのシンバルがなければ曲は完成しないんだよ。僕はずっーと出番を待ちながら、最後に登場して仕事をするシンバルが好きだな」新人時代に地味な下積みの仕事をしていた私を勇気づけてくれた言葉でした。今もその方とは家族ぐるみのお付き合いをさせて頂いています。ビジネスパーソンのキャリア初期に素敵な人と出会えたことに感謝しています。人の出会いは不思議ですね。

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コーチングの留意点

前回の記事でビジネスパーソンコーチングを薦めたばかりなのに、次の記事でコーチングのデメリットを書くのもなんなんですが、コーチングの留意点にも述べておきたいと思います。

 

コーチングする人のスキルが重要

 

コーチングスキルは個人差があります。コーチングの資格がありますが、資格の有無は関係ありません。共感能力が高く、質問が上手い人のコーチングがお勧めです。

 

コーチングを受ける側の力量も試される

 

コーチングの基本は、答えは本人が持っているというスタンスです。本人の中に引き出しがないと、迷子におちいります。

 

コーチングの質がチェックできない

前述した①②と関連しますが、コーチングは1対1で実施します。そのため、2人の間でどんなコーチングが行なわれているかわかりません。そのため、コーチングの質を高めていくのが難しいです。

 

④密室性

コーチングはリラックスして出来るよう、個室で実施されます。ある意味、職場と切り離された空間で実施します。そのため、コーチングで決めたことと、仕事が乖離してしまうこともあります。コーチングはコーチング、仕事は仕事。その結果、コーチングで決めたことが実践出来ないなんてこともあります。

 

コーチングも万能ではないということを理解しつつ、勉強してみるといいと思います。

 

 

 

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コーチングを使える場面は意外に少ないが大切なスキルです

コーチング技術は管理職にとってますます重要なビジネススキルになると思います。なぜなら、メンバーの能力を引き出すには個別対応のマネジメントが必要だからです。ただその一方で、日常のマネジメントでコーチングを使える機会は意外に少なかったりもします。部下から相談や質問を受ける時に、悠長にコーチングを始めたら、間違いなく部下からキレられます。すぐに問題の解決策を教えて欲しいから上司に相談に来ているのですから。

 

コーチングのスキルを十分に活用できるのは半期に一回の評価面談や目標設定の時でしょうか。特に本人のキャリア開発と絡んだ話のコーチングは有効です。

 

コーチングという言葉が日本で市民権を得たのは2000年代の前半のイメージです。当時、人事制度が成果主義に移行した企業は多かったと記憶しています。成果主義とセットで導入されたのが目標管理です。目標管理自体はドラッカーが提唱しており仕事を進めていく上で理解しておくことは大切です。日本企業の多くが誤ったのが目標管理を社員を評価するための道具として導入した点です。話が横道にそれました。人事制度については改めてブログに記載したいと思います。目標管理と合わせて積極的に導入されたのが、コーチング技術です。

 

それまでの日本企業のマネジメントは上司から部下への一方通行でした。目標管理は自分で目標を立てることを謳っています。そこで、コーチングスキルを駆使して部下に、会社が期待している目標を立てさせるという変な使われ方が横行しました。コーチングの本質とはかけ離れているんですけどね。

 

なかなか日常のマネジメントでコーチングを駆使できる機会は少ないですが、研究開発部門の人材育成で述べたような、成果を出すために時間がかかる職場や、答えがない世界、基本的に一人で考えて一人で意思決定しなくてはいけない役割、例えば社長や役員などのエグゼクティブにも相性がいいです。余談ですが、最近は子育てにもコーチングとか、旦那をイクメンにするためにコーチングとか様々な分野でコーチングは取り上げられています。

 

コーチングの一連の流れ、「話を聴いて、共感し、質問しながら、選択肢を広げさせ、相手に気づきを促し、自分で目標を決めさせ、勇気づける」を丸々ビジネスの職場で実践させる機会は少ないです。

 

しかし、基本スキルである傾聴、共感、質問。この3つは日常のマネジメントでもかなり頻繁に使えます。まずはこの3つだけを実践するだけでも十分です。部下の話を聴くことは、それ自体が部下の承認欲求を満足させるものだし、本質を突いた質問は、どんなに言葉を並べて説明するより効果的な場合もありますから。

 

私自身もコーチングスキルはまだまだ未熟です。職場には様々なコミュニケーション機会が存在します。そのため、自分のコミュニケーションの引き出しは常に増やしていかねばならないと考えています。特に私は、元来、コミュニケーションは下手なタイプなので。。。職場のコミュニケーションで悩んでいるビジネスパーソンコーチングの本を何か一冊読んでみてはいかがでしょうか。