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クマ坊の日記

人材育成と本とサッカーが中心のブログです

横浜Fマリノス 快心の勝利と湘北高校

横浜Fマリノス浦和レッズに3対2の逆転勝ち!今年は違うという勝ち方。全員が持ち味を発揮した勝利でした。前半はマリノスの狙い通りの展開。私が期待していたバブンスキーが先制ゴール。バブンスキーは守備でも頑張っていた。もっと俺様トップ下系かと想像していましたが、その逆でとてもチームへの献身性がある堅実なプレイヤーですね。守備も頑張るし、技術もしっかりしている。ポジション取りもいいですね。今年のマリノスにフィットする選手です。

前半は守備もはまっていました。富樫をはじめ、全員守備に頑張っていた。狙い通りにはまった感じです。先制してから、飯倉がゴールキックを簡単に外に出したり、天野がなんでもない味方のパスを、不用意にロスするなど自ら試合のリズムを崩したところは少し嫌な感じがしました。まあ、でも若いチームだからしょうがないですね。

後半から浦和は前線のポジションチェンジを多用。マリノスの守備がはまらなくなってきます。バタバタしていると、苦手な関根にセンタリングを入れられ、中央でラファエル シルバに入れられ同点。そして立て続けに2点目も入れられて逆転。逆転される前に、学がGKの1対1で決められなかったので、ものすごく嫌な流れでした。

でも、まだ同点にはできると思い試合を見ていました。浦和はACLでオーストラリアに遠征していたばかり。試合終盤に足が止まるのではないかと考えていました。

 

同点ゴールを決めたのは、途中交代のウーゴ。ウーゴは途中出場だったけど、シュートシーンによく絡んでいました。まだ体調は万全ではないですが、マリノスが待ち望んでいたストライカーですね。同点ゴールの前に、マルティネスが体張ったのも良かった。CKの天純のキックも良かった。それまでずっと中澤とかファーを狙っていたと思います。あの時、ニアに蹴るとは思わなかった。駆け引きを考えていたんですかね。決めたウーゴも流石!

 

最後の逆転ゴールの前の飯倉のセービングもすごかった。あのセービングが逆転ゴールにつながった。学もしっかり周りが見れている。最後の最後で決めた前田だったのも良かった。交代選手が活躍すると盛り上がります。モンバエルツの交代采配が冴えまくっていましたね。前田も交代で入るときは、疲れが見えてきたマルティネスかと私は考えていました。ウーゴもまだフィットネスが万全でないと聞いていたので、交代で出すの早すぎないかと心配していました。モンバエルツ監督すいませんでした。

 

金井も良かったな。学とのコンビネーションは抜群でした。まさに阿吽の呼吸。学の活かし方を熟知していましたね。喜田も中盤の守備で抜群の存在感。松原は守備がまだまだ改善して欲しい。体のいれ方、ボールの奪い方はもっとできる。身体能力が高いのだから守備技術をもっと高めて欲しい。いいタイミングでオーバーラップしていたのは良かったです。ミロシュは前からのアグレッシブの守備は好感。ラインコントロールもこまめにしていた印象です。でも、まだ最終ラインとしての凄みは感じなかった。前線へのフィードももっとできると思います。富樫は前線の守備を頑張ってた。ポストプレーとかもだいぶ上達しているように感じました。シュートシーンはなかったけど、次回期待したいですね。

 

まあ、でもこの勝利は本当に大きい。全員で掴みとった勝利です。試合見ながら漫画スラムダンク湘北高校と、今年の横浜Fマリノスのチームがダブって見えました。荒削りだけど、すごく可能性を感じさせてくれるチームです。今日は祝杯だ!

 

 

 

 

 

 

 

Jリーグ開幕 横浜Fマリノスの初戦を占う

土曜日はいよいよJリーグ開幕。横浜Fマリノス番記者の今年は強い!いい練習ができているという記事をよくみかけます。プレシーズンマッチや練習を見に行ったマリノスサポーターのブログ等でも、概ね好評価です。期待値は否応なしに膨らみます。

 

先発予想は、飯倉 中澤 ミロシュ 松原 金井 喜田 天野 バブ 学 マル 冨樫ですかね。期待のウーゴはまだ調整不足みたいですし。

初戦の対戦相手は浦和。強いですね。強敵です。でも昔からそんなに浦和に対しては苦手意識ないです。浦和はご存知の通り、独特のスタイルの戦術です。守備時は3−6−1。攻撃時は4−1−5。最近は守備も前からアグレッシブに狩りにもきます。受けに回ると厳しいです。

 

マリノスのストロングポイントは両SH。学とマルティネス。いかに高い位置に彼らを置いておけるかが勝敗に大きな影響を与えると思います。当然、浦和も2人をケアしてくるでしょう。そこでキーとなる選手をあげるとすれば、私はバブンスキーを押します。学とマルティネスが中に絞った際にできたスペースをバブンスキーについて欲しい。バルサカンテラ仕込みのテクニックは間違いないようなので、そのスキルを得点につなげて欲しい。守備でもバブンスキーがどれだけ、相手のパスコースを限定する守備ができるか、柏木にプレスバックの守備ができるかが鍵になると思います。

 

浦和の強みは弱みでもあります。それはスタイルが確立しているということ。逆を言えば対策は立てやすいということ。対策を実行できる選手がマリノスには揃っています。


若い選手が多いマリノスですが、頭はクールに、そして粘り強く試合を進めて欲しい。このチームはまだまだ伸びしろがあります。戦いを進めるごとに、より強くよりたくましく成長してくれると思います。私も辛抱強く応援していきたいと思います。開幕が楽しみです。

 

 

 

人は誰もがリーダーである  

 

人は誰もがリーダーである (PHP新書)

人は誰もがリーダーである (PHP新書)

 

 ラグビーの元日本代表監督でもあり、名プレイヤーであった平尾誠二さんの著書。残念なことに昨年53歳の若さでお亡くなりになりました。私はラグビーファンではないのですが、日本代表や神戸製鋼での試合はテレビで見た記憶があります。

 

この本の内容は、組織を動かし、成果をあげるためには、自分で考え、判断し、行動できる「強い個」が求められるという視点が展開されています。この本が書かれたのは2006年。その後、2015年のラグビーのワールドカップで日本代表がW杯2度制覇の南アフリカを破るという大金星をあげました。その試合の終盤で、ベンチは引き分け狙いを指示したそうですが、プレイヤーは自分たちの判断でトライを狙いにいったという記事を見たことがあります。この本を読んで、平尾さんが蒔いた種もこの大金星に繋がったのではないかと私は感じました。

 

日本の企業の多くは今も、社員に滅私奉公を暗黙に求めます。経済が右肩あがりで終身雇用が前提の時代は、その考えも機能してきました。でもこれだけ低成長の時代で、その考えはもう無理があると思います。職場のマネジメントも今まではみんな一緒、画一的が多かったと思います。その方が管理者としては楽。部下に同じように指示していたほうがそりゃ楽ですよね。部下も会社に入ると"すごく非効率な仕事の仕方とか、なんかおかしいな”ということはたくさんあるんだけど、給料もらっているし、おかしいけどそれで仕事が回らないわけではないから、いつの間にか違和感を感じなくなります。

 

でも、そんな企業や職場はどんどん衰退していくのではないでしょうか。これからのマネジメントは個別管理の時代になると思います。より一人一人の長所が活かして組織の成果につながるような。今も優秀な管理者というのは、部下の長所をいかに組織の力につなげるかを考えている人ではないでしょうか。

 

平尾さんは自分の経験から、リーダーが個を伸ばすためのポイントを書かれています。特に私が「なるほどー」と思ったのは以下の点です。

 

「情熱家は遠く 理論家は近く」

これはリーダーと部下との立ち位置、距離感について書かれている箇所です。以下、引用です。

「監督や指導者には、組織全体を広く客観的に見渡しつつも、選手や部下に熱を感じさせることが必要である。」

「理論家は組織全体を見渡せる視野は確保しているが、その分立ち位置が遠すぎて熱が伝わらないことが多い。逆に情熱家は往々に近づきすぎて、全体を見て客観的に判断を下すことが難しくなりがちだ。その意味で、視野を広く持てるタイプの人は熱を伝えられるところまで近づいたほうがいいし、熱い情熱をほとばしらせている人は全体を見られる程度まで距離をとったほうがいいと思う。」

 

すごく共感できたし、持論をこうやって言語化できる平尾さんは凄いと思いました。ご本人も書籍で述べられていますが、自分を客観視できるのが自分の長所とのこと。スポーツ選手でも経営者でも、自分の思考や行動を客観視できる人に私はすごく惹かれます。いい本でした。 

 

 

 

管理職になったらおさえるべき7つのポイント

私は管理職も務めています。日頃、色々な会社に伺い人材育成の相談を頂いていますが、私自身もマネジメントでは苦労しています。マネジメントに正解はないですが、自分自身の経験則とマネジメント理論を結びつけることで、最低限これだけはしておけばマネジメントができるポイントについて書いてみたいと思います。


①部下を自分の家族と同じように大切にする。


部下には年上もいれば、もの凄く年下の部下もいます。男性も女性もいます。優秀な部下もそうでない部下もいます。当然、部下それぞれには家族がいます。管理職は部下とその家族に影響を与える存在だと私は考えています。なぜなら管理職の意思決定に沿って部下は仕事をしてくれます。アホな上司が管理職になると部下は不幸です。だからこそ出来のいい部下も悪い部下も等しく家族のように思わなといけない。本当の自分の子供が悪い道に進もうとしたら、親としてそんな道に進まないよう本気で子供に接するでしょう。子供がヘマしたら、親も一緒に謝りにいくでしょう。部下も一緒です。本気で相手の事を思わなければ、部下も信頼して頑張ってくれないでしょう。もちろん自分の部下には、私がこんな事を思っているなど話しませんよ。気持ち悪がれるし、ウザがれられますから。でも、管理職の心構えとして大切にしています。信頼関係が構築できないと何も始まりませんしね。部下と部下の家族の事を上司が大切に考えれば、部下が日本人だけならきっと察してくれます。


駄目なのは管理職になったとたん、自分が偉くなったと勘違いする人。管理職はマネジメントの役割を担う人に過ぎません。勘違い管理職の下についた部下は悲惨です。まともな組織であればそんな管理職はいづれ淘汰されますが。まだまだこういう人いますね。


②方針を示す


青臭いですが、何の為に仕事をするのか。どういう行動をしてお客さまに価値を提供したいと考えているのか、自分の考えを繰り返しメンバーに伝えます。仕事は順調な時ばかりではありません。上手くいかない時、自分の行動の拠り所が必要です。ポイントは繰り返し伝えること。最初はピンと来なくても、だんだん浸透していきます。


③議論し尽くして目標と作戦を考える


結果を残すための、作戦を考えます。大切なのはメンバーと一緒に考え尽くすこと。成功のノウハウは現場に転がっています。現場の知恵、優れたノウハウを活かして作戦を立案することが肝要です。また作戦は目標と必ずセットです。「何を」「どれだけ」「いつまでに」の要素は外さないように。


初級管理職がよく陥りがちな失敗は、自分の成功体験だけで作戦を考え、部下に押しつけてしまうことです。結果が出ないと「何で俺が言った通りにできないんだ!」と部下を攻めがちです。管理職になる人の多くはプレイヤーとして優秀だから、管理職に任命されます。そのため、前述した失敗に陥りやすいんです。普通に考えれば、部下のスキルや経験はバラバラなのだから上司の言うよに出来れば苦労しません。


④管理職自ら率先垂範する


部下は上司を見てますからね、率先垂範することが大切。良い事を語っても上司自身が率先垂範してなければ誰もついてきてくれません。特に些細なことにも私は気をつけます。例えば、職場で電話は3コール以内に取るというルールを決めています。部下が忙しくて電話取れないようであれば私が3コール以内で取ります。些細なことですが、みんなで決めたことを上司が率先して実践することは重要です。上司が考えている以上に部下は上司の一挙手一投足を見ています。


⑤よく観察する


五感をフル活動して、職場を観察します。部下の仕事ぶりはもちろん、表情や声のトーンなどなどとにかく観察します。職場で決めた通りの行動ができてたら褒めます。結果がでたらさらに褒めます。褒めることで部下は自信がつきます。また部下の仕事をよく観察することで、良い意味での緊張関係を部下との間に作ることにも繋がります。部下はいい情報をあげたがります。観察できていれば、鋭い質問をすることができます。すると、上司によく見られていることを部下も理解しいい加減な仕事はしなくなります。


⑥フィードバックする


仕事は計画立てても、目論み通りに進まないことが普通です。部下育成も思った通りには進みません。だから定期的に、仕事も育成も振り返り、良いところ、修正すべきところをフィードバックすることも大切です。私は毎週、仕事の進捗を全員でフィードバックします。また月に一度は部下と1対1で個人面談します。フィードバックには色々な技術が必要ですが、仕事の振り返りで大切にしているのは「話を聞く」「数字など事実からも振り返る」「具体的な指示をだす」


育成の振り返りで大切にしているのは、「気持ちも含めて話を聞く」「具体的な行動を振り返る」「答えを与えない」


仕事と育成ではフィードバックの仕方を変えます。仕事はスピードと具体的なアクションを大切にしています。上司が意思決定しないと部下は困惑しますから。


育成は自分で考えさせることを意識しています。人の成長速度はそれぞれ違うし、自分で考えないとスキルや知識は獲得できませんから。例外は新人。何もしらないんだから、先生のように指導します。ただその時も、理由については何度も伝えます。すぐ忘れるんですけどね。でも、根気強く指導します。


意外に大事なのが、定期的に振り返りの場を設定しておくことです。ルーティンで会議や面談の時間をスケジューリングしましょう。決めておかないとお互い忙しくて継続できなくなります。また指導育成を目的とした面談は決めておかないと指導機会が発生主義的になります。発生主義的とは要は部下が失敗した時、トラブル起こした時しかしなくなります。そんな時の指導は、上司からの一方的な説教で終わるのが関の山です。そんなので部下は成長しません。例外は安全に関わる指導の時。命に関わることは、その場で注意、指導しなくてはいけません。


⑦忍耐強く対応する


色々書きましたが、実際のマネジメントは思った通りにはいかないことが多いでしょう。だから管理職には忍耐力が1番大切かもしれません。上手くいかなくても、自分自身と部下を信じ、忍耐強く仕事を進めなくてはいけません。三年も時間があればきっと成果はでます。もっとも最近の企業は管理職になったとたんに成果を求められることが多いので一年しか猶予を与えられない管理職が多いかもしれませんが。それでも、そうやってマネジメントに取り組めば、成果に繋がる種蒔きはできますし、部下も必ず育ちます。


長い長いサラリーマン生活を振り返った時に、当時の部下から「あの時は一緒に仕事ができて楽しかったです」と言われることが、管理職として上手くマネジメントができたかどうかの成績表だと私は考えています。


一度きりの人生、縁あって同じ職場で働くことになったのだから、充実した職業人生が送りたいものです。管理職は経営からも無理難題が降ってきて、部下との板挟みで苦労することも多々ありますが、それ以上にみんなで成果を上げれることができた時、部下が成長して成果をあげることが出来た時に一緒に喜びを分かち合うことができるポジションだと思います。そんな時の宴は最高です。管理職もまんざらじゃないですよ。



不運のすすめ

不運のすすめ (角川oneテーマ21)

不運のすすめ (角川oneテーマ21)


最近、3月のライオンという漫画にはまっています。若い棋士を主人公とした物語です。その漫画に影響されて棋士に興味を持ち、今回ご紹介する本を読んでみました。

「不運のすすめ」は故米長邦雄さんの著書です。将棋に疎い私でも名前を聞いたことがある、名人です。将棋連盟の会長もされていたんですね。ネットで検索すると性豪のキーワードがヒットするので豪快な棋士でもあったみたいです。

本の内容は至って真面目です。勝負の世界に生きるからこそ、そこから学んだ経験則について書かれています。

調子が良い時ほど、自分の悪い将棋を振り返ることが大切。逆に調子が悪いときはいかに自分に自信を持たせることが大切と書かれてあります。状況は同じでも、その状況をどう認知するかが大切ということですね。心理学的にいうとポジティブ心理学の理論に通じますね。

また米長さんが凄い所は自分の経験則を否定し、学び直すことができた点だと思います。40代の頃に、ことこどくタイトル戦で20代後半の棋士に負けたそうです。後輩に自分が何故負けるかを尋ねたそうです。すると米長棋士のスタイルはでき上がっているので、対戦相手はそのスタイルを研究し対策を練っておけば簡単に勝てると指摘を受けたそうです。

ここからの行動力と視点が凄いんです。米長棋士は自宅の隣に、将棋の道場を開き、10代や20代前半の若い棋士を集めて将棋を一緒に研究したそうです。若い棋士の中には、羽生名人もいたそうです。地位も名誉もあるベテランが若い棋士に教えを請うって凄いことです。将来有望な若い棋士とはいえ、当時はまだ何も手に入れていない若僧たちですからね。

道場作って、誰でも将棋が研究する場を作ったとしても、運営する米長さんに人望や謙虚さがなかったら若い棋士も集まらなかったでしょう。

成功体験を持つ人が、それを自ら否定し学び直す。なかなか簡単なことではないと思います。そこまで変われたのは、勝負に徹し、勝利を貪欲なまでに追い求めたプロ棋士の覚悟なんじゃないかと思いました。

将棋の世界も、プロサッカー選手もトップクラスの人は、技術 体力は誰もが高い水準で保持しているのだと思います。だからプロになれたはず。ではプロで活躍できる人、そうでない人の違いは何か?それはメンタル。具体的に言えば、自己を振り返る力、物事をどう認識するかだと思います。

プロの世界に比べればサラリーマンは気楽ですね。サラリーマンはサラリーマンならに苦労はあるのですが。

何か元気を貰える書籍でした。

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斎藤学とリーダーシップ

横浜Fマリノスの新キャプテンが斎藤学に決まった。背番号を10に変えただけでも驚いたのに、キャプテンまで襲名するとは❗️ユースの時から見ているので感慨深いものがあります。責任感が強いので、あまり沢山の重荷は背負わせるのは心配です。特にチームの調子が悪くなった時に、頑張り過ぎて本人の調子まで落ちないかと。中澤を中心に副キャプテンがしっかり支えてくれるとは思いますが。


学は前任の俊輔や、かつての松田直樹キャプテンシーを体験してきています。当然、自分がキャプテンを担うに当たって参考にするでしょう。でも、敢えて言いたい。学なりのキャプテンシーを目指して欲しい。キャプテンが発揮するリーダーシップはいろある。本人の経験や、周囲の環境などで変わるものです。正解がない。キャプテンだから先頭きってチームをリードしなきゃとか考えて欲しくない。そんなの幻想だから。


自分が得意の領域では、リーダーシップを発揮すればいい。苦手なことは、それが得意な副キャプテンに任せればいい。また、分からないことは学習していけばいい。


学はグランドでのプレーに専念することが、結果的にキャプテンとしてリーダーシップを発揮することに繋がると思う。


ユースからの生え抜きであり、昨年はまさにチームの中心として活躍した実績、サポーターも周りの選手も支えたいと思える選手。だからキャプテンとかあまり考えずに、思いきってプレーしてくれれば上手くいくと思う。開幕が楽しみです。

プレミアムフライデーと熟達化と給料が上がらない悩ましい関係

最近仕事で各企業に伺うと、クライアントから「他社のプレミアムフライデーの導入検討はどんな感じですか?」とよく聞かれます。私は「同じ質問をよくされますけど、今のところ様子見が多そうですよ。」と毎回答えています。2月24日(金)にスタートということで関心は高そうですね。プレミアムフライデーは個人消費を喚起するために、月末の金曜日は3時に仕事切り上げて、飲んだり、食べたり、買い物や旅行にでかけよう🎵ということらしいです。

 

でも、企業は月末は忙しいから3時に仕事切り上げてはできるんですかね。早く帰ることで他の平日の残業が増えたり、休日出勤が増えたりしたら本末転倒ですね。流通業や飲食業で働く人は、逆に労働時間が増えることにならないんでしょうかね?政府の目論見通り、個人消費が増え、企業の業績があがっても、社員のお給料が増えないような気もします。

 

電通の過労死事件をきっかけに、残業に関してはすごく関心が高まっています。電通での事件は痛ましいし、管理者や会社の責任は重大です。日本企業のホワイトカラーの生産性は低いので無駄な残業が増えるのは大賛成です。

 

片一方で、働く時間が短くなるのは、ビジネスパーソンの成長と収入の面では悩ましいなと私は考えます。どの分野でも、ある一つの領域で仕事の熟達者になるためには1万時間かかると言われています。これを「熟達化の10年ルール」と呼ばれています。どんな仕事でも余人に代え難い人材になるためには、どうしても「時間」と「経験」が必要なのです。だから20代〜30代に無理して働くことは重要だと私は考えています。熟達化することで、普通は給料があがります。だって代えが効かない人材だからこそ価値が生まれるのだから。

 

政府の働き方改革が加速し、労働時間がどんどん短くなると、ビジネスパーソンの成長に必要な時間も奪うことになると思います。そうすると、誰でもできる仕事や作業をやり続けることになりかねません。当然、一生懸命働いてもお給料はあがらずなんてことが益々起こってくるのではないかと心配になります。

 

働く時間が短くなっていくトレンドは今後も加速していくことになるでしょう。そうすると、企業もそこで働く個人も、「学びの質」が問われてくる時代に突入することになると私は考えています。言い換えれば、短い時間で「濃密な学びの経験」をデザインできる企業や個人とそうでな企業や個人との格差がますます広がる社会になるような気がします。