クマ坊の日記

人材育成と本とサッカーが中心のブログです

ベテラン社員のモチベーションを上げて欲しいと言われたが

最近、50代のベテラン社員でローパフォーマーのモチベーションを研修であげて欲しいという相談を受けることが多い。特に従業員数が多い大企業から。ベテラン社員といっても優秀な人もいれば、そうでない人もいるのでベテラン社員で括るのは非常に乱暴なのですが、共通して50歳〜55歳ぐらいが対象として遡上にあがる。さらに突っ込んで話を聞くと、決して仕事をサボるとか、仕事をしないとかいうことではないが、高い給料を考えるともっと仕事して欲しいということらしい。

 

要は高い給料に見合ったパフォーマンスができていない。そして再雇用制度を考えると現在のパフォーマンスであと10年、15年も同じように働いてもらっては困るというのが本音。さらに大企業はそのようなパフォーマンスの人間が職場に増えていくと、他のメンバーにも悪い影響を与えることを危惧しています。

 

そもそも人のモチベーションを他人がどうこうすることはできないし、ましてや1日、2日の研修で変わるよな魔法の杖はないので基本的には依頼はお断りしています。

 

このような社員の問題で悩んでいるの企業に対しては、日々のマネジメントや人事施策で会社からの期待を発信しつづけていくことが大切だとお伝えしています。具体的には、管理職による日常指導や評価面談でのフィードバック。もちろん、そのような施策を講じても、変わらない社員は変わりません。しかし、ゴネ得の社員を許さない。フリーライドする社員は歓迎しないことを社内に示すことが重要です。そうしないと、真面目に頑張って働いている社員のモチベーションが低下します。頑張るのがバカバカしく感じるようにさせてはいけません。

 

マネジメントに魔法の杖はありません。地道なマネジメントの積み重ねが強固な組織風土や働きがいのある職場づくりにつながるのだと思います。ローマは1日してならずですね。

 

 

 

 

 

 

横浜F・マリノス サガン鳥栖戦レビュー


【公式】ハイライト:サガン鳥栖vs横浜F・マリノス 明治安田生命J1リーグ 第10節 2017/5/7

 

GWは家族との時間を優先していたので、ブログはおやすみしていました。お休み中はキャンプや温泉を楽しめたのですが肝心の横浜F・マリノスはリーグ戦3連敗。なんかドヨーンとした気分で今朝は出社していました。

 

さて、肝心の試合のレビューですが同じような課題で同じようなパターンで負けが続いています。先制されるともう反撃できません。サイドを抑えられるともう打ち手がありません。という感じです。鳥栖の選手コメントを読んでも、「マリノスはサイドからの攻撃が9割」と言われる始末。まさにその通りなんですが、それがわかっているならマリノスも何か策立てて試合に臨もうよという感じです。鳥栖戦は学ぶが中に絞り込むことで受ける位置を変えようという試みはしていましたが、選手個々の判断でしているような気がしました。なぜなら、選手間の距離とか、各駅停車のパスを見ているとチームとしての考えが統一されているとは見えなかったからです。ここは監督のモンバエルツがもっと具体的な対策を立てるべきでした。素人の私でも感じるぐらいですから当然チーム内では対策立てているとは思うのですが。。。対策を考えていても表現できないのであればトレーニングの内容を見直すべきです。

 

守備は個々人では頑張ってはいるのですが、攻撃になるとチャレンジングな縦パスが全くでません。出してとしては、パスの受け手のポジショニングが悪くパス出そうと思ってもだせないということなんでしょうが。パスの受け手としてはポジショニングがとれる時間をつくって欲しいということなのでしょうが。。。

 

素人考えの対策としては、まずは①オフザボールの運動量を増やす。下手だということを自覚して何度も動き直すことでポジション取りをする。②パススピードをあげる。パススピードをあげれないのは選手間の距離が遠いため。縦と横の距離を極端に狭める。③縦パスをまずは意識する。①から③を前半は愚直に繰り返す。

 

後半になって相手の運動量が落ちてスピースができると、得意のサイド攻撃も繰り出せるし、十分チャンスを作れるということはこれまでの試合でも明らかです。まずは前半をどう戦うかをしっかり統一して望んで欲しい。その際に変な対処療法的な策は出さないで欲しい。ドン引きに守って、カウンター狙いとか。勝ち点ほしさに未来につながらない戦い方は選択してほしくないです。ビルトアップができない。中央から攻めれないという課題に真正面からぶつかって、克服してほしい。

 

仕事もサッカーもハードワークして、課題から逃げ出さなかった人だけに幸運の女神は味方してくれると信じています。頑張れ横浜F・マリノス

部下はお酒には誘いません

私は食べることと飲むことが大好きです。趣味は食べ歩きといっても過言ではありません。でも管理職になってからは、直属の部下とは自分から誘って飲みに行かないようにしています。直属の上司と飲みに行くのって部下の立場からすると単純につまらないと思うんですよね。いくら信頼関係があっても、部下からすると業務の延長線上のように感じると思うのです。上司から誘われれば断りづらいですしね。飲みながらのコミュニケーションの効用は否定しませんが、飲みの席でないと部下と本音でコミュニケーションが取れないのも問題だと思います。仕事の話は勤務時間中に済ませればいいと思うのが私の考えです。

もちろん、頑なに部下と飲むことを拒否しているわけではありません。飲むのが好きな部下がモチベーションに問題を抱えていて(仕事で失敗したとか)、飲みの席を作ることで動機づけになるようであれば自ら誘ったりします。部下と二人での出張した際も、夕飯を一緒に取ることもします。でもそれぐらいです。

 

一方、社内でも他部門の人とは飲みにいきます。普段、会社では仕事のことしか話さないので、飲みの席を通して、相手の人となりやオフィシャルでは聞けない他部門の悩みとかを聞くようにしています。他部門の人と飲みにいくと普段の仕事もしやすいですね。

 

そして、一番飲みに行くのは社外の人です。同業のコンサルタントだったり大学の先生、気の合うお客様。仕事のこと、専門分野のこと、食や旅行の話。自分と違ったアンテナを持った人との飲み会は楽しいし、人生が豊になったような気になります。

 

最近、これに加わったのがパパ友との飲み会。これがまた楽しい。自分の培ってきた経験とか仕事とか全く関係ないですからね。GWは数家族合同でのバーベキューを開催します。今回はどんな話題でもりあがるか楽しみです。

横浜F・マリノス ガンバ大阪戦レビュー

Jリーグ第9節 ガンバ大阪戦は残念ながら負けてしまいました。悔しいな。誰がみても明らかなように、学は調子が悪いですね。ファーストタッチでミスが多すぎました。本来の学ならもっとピタッと足元にボールを収めれるはずなのですが。気持ちだけ空回りしているように感じました。チームとしては前半の守備は良かったと思います。中を固めてガンバをサイドに追い出していました。攻撃は前後半あわせてダメでした。ビルトアップが課題であることを改めて露呈しました。学とマルティノスに簡単にパスを預けすぎです。もう少し中で工夫しないと。天野 喜田 ダビは守備では頑張っていましたが攻撃の部分ではもっとやってもらわないと。先発で出場した伊藤翔はもう少し守備も頑張らないと。いつもながらなんですが。。。得点を奪えないならせめて相手DFを走らせるとかして欲しい。

 

マルティノスは休養十分だったのもありますが、キレキレでした。唯一、突破口になりうる予感を感じさせてくれました。そしてもう一人。鉄人、中澤。守備での奮闘、セットプレーでの迫力。なんか見ていて感動しました。若いメンバーも練習のプレー+αにトライして欲しいです。特に考えることを妥協しないで欲しい。ガンバが後半アデミウソンと長沢を投入していたときに、ピッチに出ていたメンバーが変化を感じてチームとして対策を取れるまでにレベルをあげていって欲しいです。次は勝つ!

勝手にプレビュー 横浜F・マリノス VSガンバ大阪戦


【公式】プレビュー:横浜F・マリノスvsガンバ大阪 明治安田生命J1リーグ 第9節 2017/4/30

明日はガンバ大阪戦。ルヴァン杯での若手の活躍で、チーム全体のモチベーションも上がっていると思います。いい精神状態でガンバ戦に臨めるのはいいことです。

 

ガンバは現在 2位。負傷者もいてACLも戦いながらのこの順位。やはり強いですね。フォーメーションは慣れ親しんだ4−4−2でしょうか?それとも今年トライしている 3−5−2でしょうか?ちょっと分からないですね。ただ守備の基本的な特徴はどちらのフォーメーションでも変わらないでしょう。前節のレイソル以上に前線から狩ってきます。FWがDFを執拗にアタックしてくるでしょう。DFが嫌がってロングボールを蹴り込んでもマリノスの前線は高さがないのでガンバとしては怖くないですから。前線が追うだけでなく、中盤が連動しているのも嫌なところ。倉田 井手口の運動量がガンバの守備を下支えしています。CBもラインをあげてボールを取りにきます。前半は押し込まれる展開が続くかもしれませんが、横浜F・マリノスは我慢ですね。横浜F・マリノスのキーマンはダビ。ダビと天野でうまくボールを受けてサイドにボールを供給していかねばなりません。うまくボールを供給できればマリノスの両翼には、大好物の広大なスペースが生まれます。またガンバは後半に前線の運動量が落ちます。そうすると間延びしてマリノスがカウンターを発動させる時間帯が必ずでてくると思います。その好機をしっかり活かして欲しいです。

 

守備に関しては、前線はアデミを抑え込むこと。そして中盤はバイタルを開けない。ガンバはミドルの位置からのシュートも多いですから。そして、チーム全体として運動量で負けないこと。ルヴァン杯での若手の頑張りに負けない姿を見せつけて欲しいです。もう1点ガンバで要注意は、フォーメーションの変更。途中からでてくる泉澤や堂安はかなりやっかいです。あとはセットプレーか。こう書くとやはりガンバの攻撃力は驚異ですね。でも相手もきっと横浜F・マリノスの守備の文化はやっかいだと思っているはずです。そして、リーグ最強の両翼の破壊力も。

 

優勝を目指そうと思ったら、ホームでは倒していかねばならないチームです。明日も試合が楽しみです。

 

 

 

 

中島賢星 遠藤渓太おめでとう! 横浜F・マリノス ルヴァン杯勝利!


【公式】ハイライト:横浜F・マリノスvsアルビレックス新潟 JリーグYBCルヴァンカップ グループステージ 第3節 2017/4/26

中島賢星と遠藤渓太のプロ入り初ゴールで、横浜F・マリノスルヴァン杯で初勝利しました。柏戦の敗戦で気分が落ち込んでいたので、若い選手達の躍動によっての勝利は格別です。特に中島賢星の涙のインタビューは良かったな。プロだから初ゴールぐらいで泣くなという気持ちもありますが、彼が苦労してきたことはわかっていたので素直に嬉しかったです。東福岡高校での試合を見たときは、だいぶもっさりした動きだったのでプロ入りしてから大丈夫かな?と心配していました。案の定、プロ入り後は守備の部分や攻守の切り替え、スピード等で苦労していました。そこから自分の足りない点を自覚してトレーニングに励んだのがわかります。プレシーズンマッチのタイ戦の攻守の切り替えの早さを見て感じました。でもプロは厳しい世界。努力してもピッチで報われるとは限りません。だからこそこの日のハーフボレーで決めたゴールは最高でした。遠藤渓太も1年目からリーグ戦に出場していましたが、得点はできず。この日も本職でないSBでの出場でした。良いプレーをしても、あと一歩ゴールという結果がでず歯がゆかった思います。でも見事彼らしいドリブルからの技ありゴールを決めてくれました。

 

一部のタレントを除いては、プロサッカー選手もビジネスパーソンも成長は直線的ではありません。成長するためには"しかるべき量の努力と時間”が必要です。そしてその"しかるべき量の努力と時間”が一定量を超える時は人は爆発的に成長します。その変化点をティッピングポイントといいます。昨日の試合が二人にとって、そんなティッピングポイントだったかもしれませんね。若い選手が己の全てをかけて困難を乗り越えていく。そんな姿に私は心打たれます。おめでとう。賢星。おめでとう渓太。

 

 

人事評価面談のポイントは十分な準備です

そろそろ人事評価の時期がやってくる。昨年度の部下の仕事ぶりを振り返りながら評価するとともに、どうやって今後成長してほしいかを面談を通して話し合う。1人1時間。面談だけで1日は潰れます。評価自体は悩むことはありません。期首に部下と時間をかけて目標設定していますし、期中にエビデンスを記録しているから。

 

悩ましいのは、どうやったら部下の心に響く評価面談ができるかという点。1週間ぐらい前からイメージトレーニングします。何回も何回も。全く同じ展開になることはありませんが準備しておくと、本番で余裕ができます。部下からすれば昇給や賞与に影響することですから、面談は真剣勝負です。

 

評価面談のポイントは3点。

①評価の根拠を具体的に伝える

②部下自身の行動を振り返えさせる

③部下に今後のアクションを考えさせる

 

技術的には、具体的なエピソードを交えながら良かった点、改善点を伝えるようにします。日頃からエピソードを記録しておくことが重要です。

 

次に伝え方。評価基準をぶらすことはありませんが、伝え方は配慮します。ここで前述したイメージトレーニングが役に立ちます。普段の会話から、面談の会話はある程度想定できます。特に海千山線のベテラン部下と面談する時は有効です。ベテランの中には、うまく会話をはぐらかす術をもっている人もいますからね。

 

最後に大切なことは率直に伝える。特に改善してほしいことは、相手が誰であろうとしっかり伝えること。改善点を伝えることは、上司にとっても辛いですから。部下から嫌われたくないですから。でもそうやってオブラートに包んだ評価やフィードバックは部下の成長には役に立たない。ベテランになってから、周囲から「あのオジサン使えない」と言わせ方が罪深いと思います。

 

フィードバックしても変わらない部下はいます。それでも何度も上司は働きかけないといけません。。。それでも変わらない時は、周囲のメンバーに迷惑をかけるようであれば「血みどろのマネジメント」を決断しなくていけません。具体的には異動や降格。実施にあたっては躊躇わず一瞬で終わらせることです。まあこんな血みどろなマネジメントには遭遇したくはありませんが、最悪のオプションとして頭の片隅に入れておくことは重要です。真面目な管理職ほど、部下にモノが言えなくなり、自分で責任を背負い込んでしまいます。いくら自分が頑張っても、変わらない部下もいるんだという選択肢を持っているだけでも気分は楽になると思います。