クマ坊の日記

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管理職になったらおさえるべき7つのポイント

私は管理職も務めています。日頃、色々な会社に伺い人材育成の相談を頂いていますが、私自身もマネジメントでは苦労しています。マネジメントに正解はないですが、自分自身の経験則とマネジメント理論を結びつけることで、最低限これだけはしておけばマネジメントができるポイントについて書いてみたいと思います。

 

①部下を自分の家族と同じように大切にする。

 

部下には年上もいれば、もの凄く年下の部下もいます。男性も女性もいます。優秀な部下もそうでない部下もいます。当然、部下それぞれには家族がいます。管理職は部下とその家族に影響を与える存在だと私は考えています。なぜなら管理職の意思決定に沿って部下は仕事をしてくれます。アホな上司が管理職になると部下は不幸です。だからこそ出来のいい部下も悪い部下も等しく家族のように思わなといけない。本当の自分の子供が悪い道に進もうとしたら、親としてそんな道に進まないよう本気で子供に接するでしょう。子供がヘマしたら、親も一緒に謝りにいくでしょう。部下も一緒です。本気で相手の事を思わなければ、部下も信頼して頑張ってくれないでしょう。もちろん自分の部下には、私がこんな事を思っているなど話しませんよ。気持ち悪がれるし、ウザがれられますから。でも、管理職の心構えとして大切にしています。信頼関係が構築できないと何も始まりませんしね。部下と部下の家族の事を上司が大切に考えれば、部下が日本人だけならきっと察してくれます。

 

駄目なのは管理職になったとたん、自分が偉くなったと勘違いする人。管理職はマネジメントの役割を担う人に過ぎません。勘違い管理職の下についた部下は悲惨です。まともな組織であればそんな管理職はいづれ淘汰されますが。まだまだこういう人いますね。

 

②方針を示す

 

青臭いですが、何の為に仕事をするのか。どういう行動をしてお客さまに価値を提供したいと考えているのか、自分の考えを繰り返しメンバーに伝えます。仕事は順調な時ばかりではありません。上手くいかない時、自分の行動の拠り所が必要です。ポイントは繰り返し伝えること。最初はピンと来なくても、だんだん浸透していきます。

 

③議論し尽くして目標と作戦を考える

 

結果を残すための、作戦を考えます。大切なのはメンバーと一緒に考え尽くすこと。成功のノウハウは現場に転がっています。現場の知恵、優れたノウハウを活かして作戦を立案することが肝要です。また作戦は目標と必ずセットです。「何を」「どれだけ」「いつまでに」の要素は外さないように。

 

初級管理職がよく陥りがちな失敗は、自分の成功体験だけで作戦を考え、部下に押しつけてしまうことです。結果が出ないと「何で俺が言った通りにできないんだ!」と部下を攻めがちです。管理職になる人の多くはプレイヤーとして優秀だから、管理職に任命されます。そのため、前述した失敗に陥りやすいんです。普通に考えれば、部下のスキルや経験はバラバラなのだから上司の言うよに出来れば苦労しません。

 

④管理職自ら率先垂範する

 

部下は上司を見てますからね、率先垂範することが大切。良い事を語っても上司自身が率先垂範してなければ誰もついてきてくれません。特に些細なことにも私は気をつけます。例えば、職場で電話は3コール以内に取るというルールを決めています。部下が忙しくて電話取れないようであれば私が3コール以内で取ります。些細なことですが、みんなで決めたことを上司が率先して実践することは重要です。上司が考えている以上に部下は上司の一挙手一投足を見ています。

 

⑤よく観察する

 

五感をフル活動して、職場を観察します。部下の仕事ぶりはもちろん、表情や声のトーンなどなどとにかく観察します。職場で決めた通りの行動ができてたら褒めます。結果がでたらさらに褒めます。褒めることで部下は自信がつきます。また部下の仕事をよく観察することで、良い意味での緊張関係を部下との間に作ることにも繋がります。部下はいい情報をあげたがります。観察できていれば、鋭い質問をすることができます。すると、上司によく見られていることを部下も理解しいい加減な仕事はしなくなります。

 

⑥フィードバックする

 

仕事は計画立てても、目論み通りに進まないことが普通です。部下育成も思った通りには進みません。だから定期的に、仕事も育成も振り返り、良いところ、修正すべきところをフィードバックすることも大切です。私は毎週、仕事の進捗を全員でフィードバックします。また月に一度は部下と1対1で個人面談します。フィードバックには色々な技術が必要ですが、仕事の振り返りで大切にしているのは「話を聞く」「数字など事実からも振り返る」「具体的な指示をだす」

 

育成の振り返りで大切にしているのは、「気持ちも含めて話を聞く」「具体的な行動を振り返る」「答えを与えない」

 

仕事と育成ではフィードバックの仕方を変えます。仕事はスピードと具体的なアクションを大切にしています。上司が意思決定しないと部下は困惑しますから。

 

育成は自分で考えさせることを意識しています。人の成長速度はそれぞれ違うし、自分で考えないとスキルや知識は獲得できませんから。例外は新人。何もしらないんだから、先生のように指導します。ただその時も、理由については何度も伝えます。すぐ忘れるんですけどね。でも、根気強く指導します。

 

意外に大事なのが、定期的に振り返りの場を設定しておくことです。ルーティンで会議や面談の時間をスケジューリングしましょう。決めておかないとお互い忙しくて継続できなくなります。また指導育成を目的とした面談は決めておかないと指導機会が発生主義的になります。発生主義的とは要は部下が失敗した時、トラブル起こした時しかしなくなります。そんな時の指導は、上司からの一方的な説教で終わるのが関の山です。そんなので部下は成長しません。例外は安全に関わる指導の時。命に関わることは、その場で注意、指導しなくてはいけません。

 

⑦忍耐強く対応する

 

色々書きましたが、実際のマネジメントは思った通りにはいかないことが多いでしょう。だから管理職には忍耐力が1番大切かもしれません。上手くいかなくても、自分自身と部下を信じ、忍耐強く仕事を進めなくてはいけません。三年も時間があればきっと成果はでます。もっとも最近の企業は管理職になったとたんに成果を求められることが多いので一年しか猶予を与えられない管理職が多いかもしれませんが。それでも、そうやってマネジメントに取り組めば、成果に繋がる種蒔きはできますし、部下も必ず育ちます。

 

長い長いサラリーマン生活を振り返った時に、当時の部下から「あの時は一緒に仕事ができて楽しかったです」と言われることが、管理職として上手くマネジメントができたかどうかの成績表だと私は考えています。

 

一度きりの人生、縁あって同じ職場で働くことになったのだから、充実した職業人生が送りたいものです。管理職は経営からも無理難題が降ってきて、部下との板挟みで苦労することも多々ありますが、それ以上にみんなで成果を上げれることができた時、部下が成長して成果をあげることが出来た時に一緒に喜びを分かち合うことができるポジションだと思います。そんな時の宴は最高です。管理職もまんざらじゃないですよ。