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クマ坊の日記

人材育成と本とサッカーが中心のブログです

昇進昇格審査の実際

企業の中で長年働いていると昇進昇格審査の機会が訪れます。代表的なのは、一般職から管理職への昇進ですね。対象者全員が昇進できるわけではないので合否を決めるために様々なハードルが企業内で用意されます。直近の人事考課、面接、論文審査、知識試験、そしてアセスメントセンター。ハードルが増えているのは、一言で言えば人選に慎重になっているためです。プレイヤーとして優秀でも管理職として優秀かどうかはわからない。昇進させる限りは、間違いない人物を引きあげたいということです。そのためのハードルとして新たに加わったのがアセスメントセンターです。

 

アセスメントセンターの起源は1930年代のナチスドイツ。軍の士官を選抜していくために開発されたと言われています。その後、第二次世界大戦中にアメリカがスパイの選抜方法として取り入れました。民間企業として管理職の登用に初めてアセスメントセンターを取り入れたのアメリカのAT&T社と言われています。そして日本には70年代に入って導入されてきました。日本企業の中で積極的に導入されるようになったのは、バブルが崩壊した90年代から2000年初頭だと思います。アセスメントセンターは管理職に必要なマネジメントスキルや能力が身につけているかを測るものです。管理職に必要なスキルや能力は各社ごとに微妙に異なります。それによって使うアセスメントセンターの種類が違ってきます。通常、厳しいプレッシャーを与える中での審査になります。そのため、付け焼き刃的な対策は全く役に立ちません。日常の仕事の進め方が審査結果に反映されます。よく対策方を聞かれることがありますが、前の日は早く寝て体調万全で望むこととアドバイスします。なにせ厳しいプレッシャー下での審査ですから、同じくらいの能力であれば体調が万全の方が有利です。

 

実際の昇進昇格審査は、アセスメントセンター以外の要素も加味されて審査されます。通常、アセスメントセンターの審査に占める割合は全体の25%程度です。だから普段の仕事を頑張るのが一番です。

 

実際の審査は、上位2割と下位2割はすぐに決まります。難しいのは中間の6割から誰を引きあげるかという審査です。そして、このボーダーの審査は上記で示したハードル以外の要素が関わってきます。それは外野の声です。受験者がどこの部門に所属しているのか?誰が推薦しているのか?などです。あちらが立てばこちらが立たずで人事の調整は難航を極めます。また、面接などでは同じくらいの能力であれば声が大きい方が通るなど、今までの審査のハードルはなんだったんだ?という理由が合否を分けることもあります。

 

昇進昇格が個人によって、早い遅いはありますが、仕事で実績をあげ職場での評判がいい人が順当に選抜されてくると思います。課長までの昇格については、日本の企業のバランス感覚はまっとうだと思います。

 

もっとも管理職になったからハッピーという単純な話でもありませんし。給料はあげて欲しいけど、仕事の負荷と責任が増えるのは勘弁して欲しいが大多数の人の本音ですかね。

 

ただ企業務めをして、管理職になれるチャンスがあるなら一度は経験することんおすすめします。胃が痛いことも増えますが、管理職でないと味わえない喜びもあります。

 

また個人的には、是非管理職になりたいという人より、能力はあるけど自らは管理職になる意欲がない人の方が結果的には良い管理職になると思います。そういう人は、部下の気持ちが分かるし、まっとうな意思決定ができると思います。